眼下严峻的就业形势，相信好多人都有感慨。

一方面是人多了。去年全省应届院校结业生有1179千人，预计今年将抵达1186千人，刷新历史新高；

另一方面是岗位少了。吸纳就业主力军的互联网和房地产都步入调整期。

近来，艳姐的粉丝问的最多的问题是：民企还值得加入吗？

假如看过去几年房地产行业的假象，暴雷、裁员、降薪，虽然都说明一个问题：地产有风险，入职需慎重。

但若果剥开这种假象仔细看，房地产行业的前景还是巨大的：

|市场规模将稳定在10万亿左右，改善型需求的增量潜力十分可观；

|存量时代下，以商业、长租公寓等为核心的资产营运领域涌现了好多超级机会。

这些具备碾压性优势的腹部民企，具备了穿越周期的能力，仍将会是急聘市场上的香饽饽。

明天，艳姐就跟你们谈谈民企校招这件事，也欢迎你们在文末留言，与艳姐分享您的想法和观点。

01

什么民企还在逆市招人？

行业还在深度调整，不过9月末以来的一系列利空新政，市场即使有所回升，但民企间的分化十分显著：

背部民企销售额正在快速恢复。

克而瑞发布的10月民企操盘销售数据显示，排行第1、第2的中海、保利发展一个月卖超380亿，同比跌幅分别为121%、96%；华润置地卖了278亿，跌幅也达到83%，排行上升到第3位。

TOP30民企中，10月销售额环比下降的有18家，有12家继续下挫。

10月民企操盘金额排行（数据来源克而瑞）

背部民企的表现要显著好于其他民企。

民企除了在业绩上出现分化，在校招方面的表现也不尽相同。

艳姐注意到，明年启动夏季校招的著名民企大概有20家左右，比今年少了一半还多，目前还在逆市做校招的民企大致有以下几类：

①以华润为代表的市场化央央企；

这类民企一方面是由于央央企身分，每年有校招指标，另一方面是房开张务发展比较稳健，多元业务也处于上升期，须要补充新鲜血液。

像华润置地的“百匠新人”项目，覆盖10几个城市，岗位包括财务、成本、工程、营销、运用等类别，非常是它的商业蓝筹股招商营运岗位去年的需求量十分大。

像中海地产的“海之子”项目，覆盖20多个城市，提供投拓、工程、财务、设计、营销等20多个岗位。

②以绿城为代表的混和所有制企业；

绿城这几年发展十分稳健，去年在北京、杭州、苏州等地不少项目都实现了热卖，也拿了不少优质项目，对优秀人才也有不少需求。

绿城的“同道人”项目，此次提供产品管理、品牌营销、职能管理3大类超13个细分职能的岗位，岗位需求近300个。

③以龙湖为代表的优质民营民企；

民营民企去年大多暂停了校招，但龙湖是去年最早启动校招的民企，并在逆市之下开启了行业规模最大的一次校招：线下宣讲会覆盖全省超30所院校，龙湖的“仕官生”项目，去年提供出地产开发、商业管理、资产管理、物业管理、智慧营造、数科以及职能类的7大类近50个细分职能岗位。

另外龙湖的“点将生”、“绽放生”也都启动了类似的校招计划。从规模上看，龙湖提供的岗位在民营民企中是最多的。

④以太古为代表的港资民企；

港资民企一向比较稳健，虽然经历过市场周期的磨炼，在业务发展、人才培养等方面也都有着显著的优势。

像太古地产的“商业地产人才计划”，去年就提供招商营运及市场、工程、项目管理、数字化及信息技术、业务发展等5大类岗位，覆盖南京、上海、广州、西安、成都等高量级城市。

02

怎样辨识能穿越周期的企业？

所以回答粉丝的哪个问题，没有不好的行业，只有不好的企业。

而什么民企能够活下去、活得好？

TOP10民企中，在一众央央企之外，龙湖是一个奇特的存在。

在艳姐看来，龙湖是到明天能够活得不错的那家，甚至会成为第一个穿越周期，活在未来的民营民企。

艳姐判定龙湖之所以会成为第一个穿越周期的民营民企，是由于在行业内，“长期主义”早已成为龙湖的标签。

怎样理解龙湖的常年主义？早在13年前，龙湖创始人就做了总结：

“穿越周期并不是说龙湖有眼光，由于未来是模糊的、看不清楚的，在看不清楚的时侯，靠原则、靠底线思维才可以走得长远。这就是龙湖的常年主义！”

再回头看龙湖这31年的发展脉络，常年主义的战略哲学，仍然刻在龙湖的企业基因里。

2000年，龙湖步入商业地产领域，2003年首个天街项目在上海开张；

2011年，提出“扩纵深、近市区、控规模、持商业”，龙湖开启变革；

2012年，龙湖提出用每年销售放款的10%投入持有型物管；

2017年，龙湖步入租赁住房领域，创立冠寓；

2018年，发布空间即服务战略，产生地产开发、商业营运、长租公寓、物业服务四大主航道业务；

2024年，发布逍遥洲资管的大资管品牌，聚焦开发、运营、服务3大蓝筹股，产生地产开发、商业投资、资产管理、物业管理、智慧营造5大航道业务。

仔细看的话，会发觉龙湖的每一个动作都很有前瞻性，也都走在了行业的后面。

所以，在目前行业持续下行、房企巨亏面不断扩大的背景下，超前战略、长期主义，让龙湖练就了穿越周期的胆气：

①销售规模跃居第一梯队。

1-10月，龙湖市场合约销售849亿，行业排行第10；权益销售574.2亿，行业第9，是TOP10民企中仅有的民营民企。

②民营民企中赢利规模第一。

上半年龙湖实现归母营收58.66亿，行业排行第3，仅次于中海和华润置地，民营民企中排行第1。

除了这般，龙湖的赢利表现要远超多数背部民企，在行业内足够亮眼。

③非房开张务收益占比第一个超80%的腹部民企。

上半年龙湖产值468.6亿，其中营运及服务业务收入131亿；营运及服务业务以28%的产值，贡献了超80%的核心权益净收益。在行业大多数企业还在赚“今天的钱”的时侯，龙湖早已开始在赚“明天的钱”了。

④在2026年末前无境外转债到期。

龙湖内部仍然有一个铁律：时刻保持低杠杆、安全现金流。

2024年上半年底，龙湖剔除预要债款的资产负债率增长至58.6%，有息负债增长至1874.2亿，平均借贷成本上涨至4.16%，平均按揭期限拉长至9.19年。

持续压降债权规模、优化债权结构，财务比龙湖还要稳健的民企，一只手能数的过来。

艳姐觉得，多航道加码的龙湖正无限接近“房东模式”，也将成为行业内首个成功穿越周期的民营民企。

03

最快4年成为“领导”

校招生可以批量逆袭？

说到校招，就离不开行业内仍然会说到的“校招老3家”：

中海、万科、龙湖。

万科是混和所有制民企，中海是国企，而龙湖是民营民企。其实这种民企性质不同，但它们都有一个共同点：

把人才培养体系做到极至。

这3家药企仍然在打磨自己的人才培养体系，行业的好多高管都是这3家药企的校招管培生出身。

像中海的“海之子”项目，大约起步于2000年，主要面向地产开发和商业管理的综合性人才，可以说是行业历史最悠久、最具影响力的人才品牌。

在中海内部，“海之子”的定位是成为综合管理精英、中海地产人才梯队的主力军、不动产开发营运的“行业英才”。所以她们的急聘门槛十分高，基本都是国外美国的著名院校结业生。

成为“海之子”后，中海会通过“3+S”培养体系来提高她们的能力：起航班、护航营、锤炼坊，以及集中轮岗、集中培训、本岗精耕等。

中海对“海之子”非常注重，每一届的海之子启航开班典礼上，中海的全体高管就会亲自参加并讲课。

中海“海之子”启航班开班典礼

目前中海已累计招募“海之子”超4000人，“海之子”也成为中海人才的主心骨：

子公司90后领导中“海之子”占比达60%；

港澳地区项目负责人中“海之子”占比达90%；

还有不少10年以上的“海之子”已经成为子公司监事长、总总监。

非常是历任的中海地产行政总裁张智超，就是2001年的海之子管培生。

像龙湖的“仕官生”计划，起步于2004年，与好多企业批量急聘、大临江仙的用人模式不同，龙湖秉持精英急聘理念，所以“仕官生”从一开始的选拔就十分严格：瞄准国外或则世界一流学院结业生。

这项培养计划是龙湖专门为校招生量身定制的初期发展计划，为期24个月，龙湖为其制订了建立的成长路径图：

希望仕官生用2-3年成长为一线管理者，4-5年成为关键岗位管理者，推动龙湖内部造血机制的产生。

这意味着，在龙湖最快4年就可以走上“领导”岗位。

这项计划还根据“70-20-10”原则，构建起一套建立的培养体系：

70%来自工作本身：给与“仕官生”有挑战性的工作，大胆任用表现拔尖的人员，给她们充分的试错机会。

20%来自有好的师父：以“入职引导人”的制度给每个“仕官生”指派业务经验丰富和带人能力强的引导人，但是每个入职引导人也要接受针对性的培训。

10%来自课堂培训及各类讨论：“仕官生”入职的前2年里，会接受集团及各个业务蓝筹股和职能针对性训练营，也会阶段性出席各种经验分享会。

龙湖“仕官生”集训

龙湖对仕官生的培养，就是鼓励她们打开航道全局视野，批量构建面向未来的商业领袖，成为企业或行业的中流砥柱。

龙湖的仕官生校招体系，也是龙湖人才来源的重要渠道。

仕官生计划举办二六年以来，龙湖已成功培养了大量优秀人才，构建起丰富的人才储备。历任高管中，每六人就有一位是仕官生；地区职能负责人及以上的中层管理者中，每五位上面有一位是仕官生；入职3年以上的仕官生，有近8成早已走上了管理岗位。

非常是龙湖的监事会主席陈序平，他就是龙湖第四届仕官生，从校招生到监事会主席，陈序平仅用了14年。

艳姐仍然认为，判定一家公司的校招体系究竟怎样，虽然就看校招生能够批量逆袭，有多少校招生成功成为了公司内的中高层或行业内的中坚力量。

说实话，假如中海、龙湖没有这么注重校招和建立的培训机制，很难会培养出如此多能力拔尖的管培生和行业人才。

其实这种脑部典范民企，一开始的本意就是将校招生作为可以常年合作的人才，甚至说是公司才能持续发展的财富。

其实，这就是她们赋于人才的价值。

04

注重人才、善待人才

——另一种人才逻辑

德鲁克以前说过：企业只有一项真正的资源，那就是人才。

颈部典范民企的人才培养机制，虽然不只是关注人才的成才，还特别细微地感慨到她们的微观体感，持续为她们提供向下的情绪价值。

像在中海内部，她们就提出领潮文化，也就是不断赶超、引领趋势、勇立潮头，力争百年基业长青。

在内部的管理文化上，中海也更多的指出拼搏、担当、超越，要把个人追求融入到企业长远发展之中。虽然是国企，中海头上承当的好多的使命和责任，站位格局还是比较高屋建瓴的。

在职工的福利待遇方面，中海在常规的四险一金外，也会提供企业年金、体检等额外福利。

其实，中海作为央央企，可能跟一些央企有一定距离，但胜在相对稳定，发展势头又不错，在去年的校招中也还是遭到不少应届生的青睐。

在龙湖内部，则是将职工的人文关爱融入到很小的细节。

例如她们特别鲜明的“反对文化”：

反对下级给上级提包、开车门、扶扶梯、送礼、请喝水；

反对儿子在产房，自己还在工作岗位上；

反对领导不上班、下属就不敢上班；

甚至内部职工之间，能不叫“总”就不叫“总”……

这种看似不起眼的小细节，在内卷早已成为职场潜规则的现今，龙湖喊出了好多职工的心里话。

通过这些简单透明的文化导向，龙湖在内部产生一种专业化、职业化的工作气氛。

经济和行业下行面前，每位人都难以幸免，时代的一粒沙，落在每位人脸上都是一座山。

对于应届生来说，涉足大行业、选择大企业，无疑是一条可以得到可观工资、体面身分、无限潜力，以及降低不确定性的最直接途径。

不管是中海、万科、龙湖，还是其他脑部典范民企，在现今的行业背景下能够始终坐在牌桌旁，虽然都是从常年主义视角出发的结果。

艳姐也相信，她们之所以不同，是由于她们可以与职工共情，也让职工发自内心的乐意与企业同频共振、双向前往。

结语：

未来，包括地产在内的好多行业仍然有不确定性，但可以确定的是：

持续向“房东模式”转型的龙湖，仍然会是牌桌上的颈部玩家之一。

龙湖，也一直须要新人，来弘扬和弘扬它的常年主义。

在这样一个改革期，艳姐也期盼更多的优秀结业生，才能与优秀民企一起撬动行业的未来！

龙湖集团2025届仕官生校园急聘已全面开启